دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

کارشناسی ارشد، 4،739،000کارشناسی

4،739 [do_widget id=kl-erq-2]
،000
کارشناسی ارشد و بالاتر
فوق دیپلم و پایین تر
44،462(**)
5،395
،000
کارشناسی
19،354(**)
4،739
،000
* p<0>با توجّه به آزمون توکی انجام شده برای معناداری بهره وری با توجّه به مدرک تحصیلی مشخّص شده است که :
میانگین بهره وری در مقایسه دو به دو مدارک تحصیلی فوق دیپلم و پایین تر،کارشناسی و کارشناسی ارشد و بالاتر باهم تفاوت معناداری در سطح 0001/0 دارد (p<0>فصل پنجم
نتیجه گیری
مقدمه
در این فصل نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که در فصل چهار ذکر شد با توجّه به هدف پژوهش که تعیین رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی در اداره آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است ، مورد بررسی قرار می گیرد . بدین منظور پس از بیان نتایج فرضیه های پژوهش به بررسی اجمالی نتایج آن ها و ذکر پژوهش های مرتبط، در مورد آن سوال بحث و نتیجه گیری خواهد شد.
بحث و نتیجه گیری
در این قسمت نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها مورد بررسی قرار می گیرد. بدین منظور پس از بیان فرضیّه های پژوهش،بررسی اجمالی نتایج آن ها و ذکر پژوهش های مرتبط،در مورد آن فرضیّه بحث و نتیجه گیری خواهد شد.
فرضیّه های اول تا نهم به بررسی این موضوع می پردازد که بین فرهنگ سازمانی و خرده مقیاس های آن (خلاقیت و نوآوری ،خطر پذیری،توجّه به جزئیات،توجّه به ره آورد، تأثیرنتایج تصمیمات برکارکنان،سنجش توجّه به تیم ،جاه طلبی وتهورطلبی وسنجش و پایداری) با بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ی مستقیم وجود دارد. نتایج استفاده از آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین شاخص های خلاقیت ونوآوری، توجّه به جزئیات،توجّه به ره آورد،تأثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان،سنجش توجّه به تیم و سنجش و پایداری و در نهایت فرهنگ سازمانی با بهره وری ارتباط مستقیم،مثبت و معناداری وجود دارد و با افزایش این شاخص ها،میزان بهره وری نیز افزایش می یابد و بین شاخص های خطر پذیری و جاه طلبی و تهور طلبی با بهره وری ارتباط معناداری وجود ندارد. می توان این نتیجه را با نتایج پژوهش های شعبانی،بهاروصفایی (1389)،بردبار، منصوری وجمالی (1387)، سید عامری(1387)،نصیری پور،رئیسی و هدایتی (1386)،اسدی و رهاوی (1383)،ترابیان فرد(1381)،نوروزی (1379)، شیخ الاسلامی(1377)در داخل کشور و در پژوهش های خارج کشور با پژوهش های ارفانر و ارکاتین ( 2008 )، سونگهی و هارتون (2006)،ماهر (2005)، کودیبا (2003)،اسپنس (2002)در خارج از کشور همسو دانست. در تبیین نتایج به دست آمده از این پژوهش در این بخش می توان گفت فرهنگ نقش مهمی در سازمان ایفاء می کند. هنگامی که اعضای سازمان با یک فرهنگ سازمانی خو می گیرند رویدادهای سازمان را به شیوه ای مشابه درک می کنند و مفهومی را بدان نسبت می دهند که به عنوان نیروی پیوند دهنده ی آنان و ایجاد قلمروهای شناختی و عاطفی میان آنان و اعضای درون سازمان و افراد غیر عضو به عنوان افراد خارج از سازمان به کار می رود و این یعنی بالا رفتن بهره وری در آن سازمان. افزایش بهره وری منجر به بهبود کیفیّت سطح زندگی و افزایش رفاه خواهد شد،و در عین حال زندگی بهتر، باعث رشد فکری و افزایش توان کاری افراد جامعه وکاهش معضلات اجتماعی خواهد شد، حتّی می توان یکی از نویدهای فرهنگ را جامعه ای سالم و امن بیان کرد. به عنوان مثال وجود جوی در سازمان که مشوق خلّاقیت و کار گروهی اعضای سازمان باشد،می تواند به طرز قابل توجّهی،سازمان را به سمت افق های تازه ی بهبود عملکرد و ارتقای دانش سازمانی هدایت کند .در این زمینه ،می توان به الگویی از کشورهای پیشرفته ،مانند ژاپن اشاره کرد که سازمان های پیشرو در آن،با اندکی نوآوری توانسته اند خلّاقیت را به اوج برسانند. این الگو در خصوص تمامی مقیاس های فرهنگ سازمانی اتفاق می افتد. البته در خصوص دلیل عدم معناداری خطر پذیری و جاه طلبی و تهور طلبی با بهره وری در کارمندان آموزش و پرورش شاید بتوان این نکته را بیان کرد که در این شغل آن چنان ریسک و پست و مقامی وجود ندارد که نیاز به خطر پذیری و جاه طلبی در بین این کارمندان باشد و لذا معناداری دیده نشده است.
در نتیجه می توان این گونه بیان داشت که فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اساسی برای نیل به بهره وری بهینه است. فرهنگ کار اثر بخش،از جمله عواملی است که دستیابی به بهره وری را در سازمان تسهیل می کند،برای این که فرهنگ کار بتواند ما را به بهره وری بهینه برساند،باید آن را جزئی از تفکر نظام دار،در زمینه ی بهره وری نیروی انسانی بدانیم. که این اتفاق گویا در جامعه آماری تا حدودی صورت گرفته است.
فرضیه ی دهم به بررسی این موضوع می پردازد که میزان بهره وری منابع انسانی با توجّه به جنسیت در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران تفاوت وجود دارد. نتیجه با استفاده از آزمون t مستقل نشان داد که بهره وری نیروی انسانی در زنان کارمند آموزش و پرورش منطقه 6 تهران بیشتر از مردان آن اداره است. می توان این نتیجه را با نتایج پژوهش های زکی (1387) و ابوالغایی(1384) در داخل کشور همسو دانست. در راستای تأیید این فرضیه می توان گفت که زنان به لحاظ خلقت و خصوصیات خلقی و شخصیتی که دارند افرادی منظم پیگیر و قانع هستند و این می تواند باعث بالا رفتن بهره وری گردد. همچنین بیشتر زنان شاغل در ادارات مجرد هستند که این مجرد بودن نیز باعث ایجاد اوقات فراغت بیشتر شده و باعث می شود که زمان زیادتری را برای پیگیری امور بگذارند و این می تواند بهره وری بیشتر را در پی داشته باشد. البته لازم به ذکر است که در گروه پژوهشی تبعیض جنسیتی وجود نداشت و اگرنیاز و قرار بر اجرای پژوهشی مشابه در جامعه ای دیگر بود باید این امر را مورد دقت قرار داد.
فرضیه ی یازدهم به بررسی این موضوع می پردازد که میزان بهره وری منابع انسانی با توجّه به پست اداری در اداره آموزش و پرورش منطقه 6 تهران تفاوت وجود ندارد. در این خصوص پژوهش مشابهی یافت نشد.لذا در تبیین این امر می توان گفت افراد شاغل در این اداره به لحاظ پست اداری آن چنان تفاوتی نسبت به هم نداشته اند و تفاوت های موجود در وضعیت کارمندان ، آن چنان تفاوتی ایجاد نکرده است. شاید اگر این پژوهش در گروهی بزرگتر با تفاوت های پستی بیشتری (مثلاً در وزارت آموزش و پرورش با تنوع پست سازمانی بیشتر) انجام گرفته بود نتایج متفاوت تری بدست می آمد.
فرضیه ی دوازدهم به بررسی این موضوع می پردازد که میزان بهره وری منابع انسانی با توجّه به مدرک تحصیلی در اداره آموزش و پرورش منطقه 6 تهران تفاوت وجود دارد. نتیجه با استفاده از آزمون تحلیل واریانس نشان داد که هر چه مدرک تحصیلی بالاتر باشد بهره وری بیشتر می شود. لذا این نتیجه با نتایج پژوهش های بردبار،منصوری و جمالی (1387) و ابوالغایی (1384) در داخل کشور و با نتایج پژوهش دورا آتافیا(2011) در خارج کشور همسو است.
]]>